मानव संसाधन › कर्मचारियों की संख्या
प्रदर्शन और प्रतिभा
समीक्षाएं, लक्ष्य, नौ-बॉक्स और अगर मौजूदा अधिकारी चला जाए तो यह काम कौन कर सकता है।
में मानव संसाधन → कर्मचारियों की संख्या · 13 स्क्रीन
रिकॉर्डप्रदर्शन चक्रअवधि, रेटिंग का पैमाना और क्या रेटिंग को किसी वितरण के अनुरूप होना आवश्यक है।खोलेंरिकॉर्डप्रदर्शन समीक्षाएँप्रदर्शन और क्षमता अलग-अलग पहलू हैं, और इन्हें आपस में मिला देने से ही नाइन-बॉक्स को बाद में बनाना असंभव हो जाता है।खोलेंरिकॉर्डलक्ष्यकिसी लक्ष्य का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा, इस पर अवधि समाप्त होने से पहले ही सहमति बन जानी चाहिए, न कि उसके बाद इस पर बहस होनी चाहिए, और यही उद्देश्य है कि माप और लक्ष्य निर्धारित किए जाएं।खोलेंरिकॉर्डGoal Check-insWhere each goal stood at each check-in, the owner’s update and the manager’s answer.खोलेंदेखेंCheck-in StatusEach goal’s check-in clock: the cycle’s cadence, the last check-in, when the next is due, and which are overdue.खोलेंरिकॉर्डDevelopment PlansWhat a person will do to grow: actions with due dates, linked to courses and skills. Activating a plan enrols its courses.खोलेंरिकॉर्डDevelopment ActionsThe steps of each plan: a course (enrolled, and closed when completed), a skill to a level, mentoring, a stretch assignment.खोलेंरिकॉर्डReview WorkflowsThe steps a performance review passes through, per review type or chosen on a cycle: self review, manager review, calibration, approval, acknowledgement.खोलेंरिकॉर्डReview Workflow StepsEach step, in order: what it is, who acts (the employee, their manager, the manager’s manager, or a role) and how many days it has.खोलेंदेखेंReview HistoryEvery move of every review: who started, submitted, approved, sent back or acknowledged it, and what they said.खोलेंरिकॉर्डप्रतिभा प्रोफाइलनौ-बॉक्स को उसके दो अक्षों के रूप में, साथ ही पलायन का जोखिम, गतिशीलता और व्यक्ति स्वयं जो चाहता है - जो कि उसके लिए योजना बनाई गई चीज़ से अलग है - को ध्यान में रखा जाता है।खोलेंरिकॉर्डउत्तराधिकार योजनाएँयोजना किसी पद के लिए होती है, किसी व्यक्ति के लिए नहीं - किसी व्यक्ति के लिए उत्तराधिकार की योजना बनाने से ही अंततः उनके पदोन्नत होने पर कोई योजना नहीं बचती है।खोलेंरिकॉर्डउत्तराधिकार उम्मीदवारउम्मीदवार को जानकारी है या नहीं, यह मायने रखता है: जिस योजना के बारे में उन्हें बताया गया है और जिसके बारे में उन्हें नहीं बताया गया है, वे दो अलग-अलग बातें हैं।खोलें
कॉलम, फ़ील्ड और क्रियाएँ
| स्क्रीन | किस्म | यह क्या है | स्तंभ | क्षेत्र | कार्रवाइयाँ |
|---|---|---|---|---|---|
| प्रदर्शन चक्र | सूची | अवधि, रेटिंग का पैमाना और क्या रेटिंग को किसी वितरण के अनुरूप होना आवश्यक है। | 8 | 16 | 1 |
| प्रदर्शन समीक्षाएँ | सूची | प्रदर्शन और क्षमता अलग-अलग पहलू हैं, और इन्हें आपस में मिला देने से ही नाइन-बॉक्स को बाद में बनाना असंभव हो जाता है। | 10 | 15 | 4 |
| लक्ष्य | सूची | किसी लक्ष्य का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा, इस पर अवधि समाप्त होने से पहले ही सहमति बन जानी चाहिए, न कि उसके बाद इस पर बहस होनी चाहिए, और यही उद्देश्य है कि माप और लक्ष्य निर्धारित किए जाएं। | 11 | 17 | 2 |
| Goal Check-ins | सूची | Where each goal stood at each check-in, the owner’s update and the manager’s answer. | 8 | 7 | 2 |
| Check-in Status | केवल पढ़ने योग्य सूची | Each goal’s check-in clock: the cycle’s cadence, the last check-in, when the next is due, and which are overdue. | 10 | 0 | 0 |
| Development Plans | सूची | What a person will do to grow: actions with due dates, linked to courses and skills. Activating a plan enrols its courses. | 11 | 10 | 1 |
| Development Actions | सूची | The steps of each plan: a course (enrolled, and closed when completed), a skill to a level, mentoring, a stretch assignment. | 11 | 10 | 1 |
| Review Workflows | सूची | The steps a performance review passes through, per review type or chosen on a cycle: self review, manager review, calibration, approval, acknowledgement. | 5 | 4 | 0 |
| Review Workflow Steps | सूची | Each step, in order: what it is, who acts (the employee, their manager, the manager’s manager, or a role) and how many days it has. | 6 | 6 | 0 |
| Review History | केवल पढ़ने योग्य सूची | Every move of every review: who started, submitted, approved, sent back or acknowledged it, and what they said. | 8 | 0 | 0 |
| प्रतिभा प्रोफाइल | सूची | नौ-बॉक्स को उसके दो अक्षों के रूप में, साथ ही पलायन का जोखिम, गतिशीलता और व्यक्ति स्वयं जो चाहता है - जो कि उसके लिए योजना बनाई गई चीज़ से अलग है - को ध्यान में रखा जाता है। | 10 | 15 | 0 |
| उत्तराधिकार योजनाएँ | सूची | योजना किसी पद के लिए होती है, किसी व्यक्ति के लिए नहीं - किसी व्यक्ति के लिए उत्तराधिकार की योजना बनाने से ही अंततः उनके पदोन्नत होने पर कोई योजना नहीं बचती है। | 9 | 9 | 0 |
| उत्तराधिकार उम्मीदवार | सूची | उम्मीदवार को जानकारी है या नहीं, यह मायने रखता है: जिस योजना के बारे में उन्हें बताया गया है और जिसके बारे में उन्हें नहीं बताया गया है, वे दो अलग-अलग बातें हैं। | 7 | 8 | 0 |