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パフォーマンスと才能
レビュー、目標、ナインボックス、そして現職が退任した場合に誰がこの仕事を引き継ぐことができるか。
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| 画面 | 親切 | それは何なのか | コラム | フィールズ | 行動 |
|---|---|---|---|---|---|
| パフォーマンスサイクル | リスト | 期間、評価尺度、そして評価が分布に適合する必要があるかどうか。 | 7 | 13 | 0 |
| 業績評価 | リスト | パフォーマンスと潜在能力は異なる軸であり、それらを混同すると、後々9ボックスを構築することが不可能になる。 | 8 | 15 | 0 |
| 目標 | リスト | 目標をどのように評価するかは、期間終了後に議論するのではなく、期間開始前に合意しておくべきであり、そのために測定基準と目標値が存在するのだ。 | 8 | 14 | 0 |
| 人材プロフィール | リスト | 2つの軸として9つのボックスがあり、それに加えて、逃亡リスク、移動性、そして本人が望むこと（これは、その人のために計画されたものとは異なる）が考慮される。 | 10 | 15 | 0 |
| 後継者育成計画 | リスト | 計画は役職のためのものであり、個人のためのものではない。個人を対象とした後継者育成計画を立てると、その人が昇進した際に何の計画も残らないという事態に陥る。 | 9 | 9 | 0 |
| 後継者候補 | リスト | 候補者が知っているかどうかは重要だ。事前に知らされた計画と、知らされていない計画は、全く異なる手段となる。 | 7 | 8 | 0 |