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パフォーマンスと才能
レビュー、目標、ナインボックス、そして現職が退任した場合に誰がこの仕事を引き継ぐことができるか。
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記録パフォーマンスサイクル期間、評価尺度、そして評価が分布に適合する必要があるかどうか。開ける記録業績評価パフォーマンスと潜在能力は異なる軸であり、それらを混同すると、後々9ボックスを構築することが不可能になる。開ける記録目標目標をどのように評価するかは、期間終了後に議論するのではなく、期間開始前に合意しておくべきであり、そのために測定基準と目標値が存在するのだ。開ける記録Goal Check-insWhere each goal stood at each check-in, the owner’s update and the manager’s answer.開けるビューCheck-in StatusEach goal’s check-in clock: the cycle’s cadence, the last check-in, when the next is due, and which are overdue.開ける記録Development PlansWhat a person will do to grow: actions with due dates, linked to courses and skills. Activating a plan enrols its courses.開ける記録Development ActionsThe steps of each plan: a course (enrolled, and closed when completed), a skill to a level, mentoring, a stretch assignment.開ける記録Review WorkflowsThe steps a performance review passes through, per review type or chosen on a cycle: self review, manager review, calibration, approval, acknowledgement.開ける記録Review Workflow StepsEach step, in order: what it is, who acts (the employee, their manager, the manager’s manager, or a role) and how many days it has.開けるビューReview HistoryEvery move of every review: who started, submitted, approved, sent back or acknowledged it, and what they said.開ける記録人材プロフィール2つの軸として9つのボックスがあり、それに加えて、逃亡リスク、移動性、そして本人が望むこと（これは、その人のために計画されたものとは異なる）が考慮される。開ける記録後継者育成計画計画は役職のためのものであり、個人のためのものではない。個人を対象とした後継者育成計画を立てると、その人が昇進した際に何の計画も残らないという事態に陥る。開ける記録後継者候補候補者が知っているかどうかは重要だ。事前に知らされた計画と、知らされていない計画は、全く異なる手段となる。開ける
列、フィールド、およびアクション
| 画面 | 親切 | それは何なのか | コラム | フィールズ | 行動 |
|---|---|---|---|---|---|
| パフォーマンスサイクル | リスト | 期間、評価尺度、そして評価が分布に適合する必要があるかどうか。 | 8 | 16 | 1 |
| 業績評価 | リスト | パフォーマンスと潜在能力は異なる軸であり、それらを混同すると、後々9ボックスを構築することが不可能になる。 | 10 | 15 | 4 |
| 目標 | リスト | 目標をどのように評価するかは、期間終了後に議論するのではなく、期間開始前に合意しておくべきであり、そのために測定基準と目標値が存在するのだ。 | 11 | 17 | 2 |
| Goal Check-ins | リスト | Where each goal stood at each check-in, the owner’s update and the manager’s answer. | 8 | 7 | 2 |
| Check-in Status | 読み取り専用リスト | Each goal’s check-in clock: the cycle’s cadence, the last check-in, when the next is due, and which are overdue. | 10 | 0 | 0 |
| Development Plans | リスト | What a person will do to grow: actions with due dates, linked to courses and skills. Activating a plan enrols its courses. | 11 | 10 | 1 |
| Development Actions | リスト | The steps of each plan: a course (enrolled, and closed when completed), a skill to a level, mentoring, a stretch assignment. | 11 | 10 | 1 |
| Review Workflows | リスト | The steps a performance review passes through, per review type or chosen on a cycle: self review, manager review, calibration, approval, acknowledgement. | 5 | 4 | 0 |
| Review Workflow Steps | リスト | Each step, in order: what it is, who acts (the employee, their manager, the manager’s manager, or a role) and how many days it has. | 6 | 6 | 0 |
| Review History | 読み取り専用リスト | Every move of every review: who started, submitted, approved, sent back or acknowledged it, and what they said. | 8 | 0 | 0 |
| 人材プロフィール | リスト | 2つの軸として9つのボックスがあり、それに加えて、逃亡リスク、移動性、そして本人が望むこと（これは、その人のために計画されたものとは異なる）が考慮される。 | 10 | 15 | 0 |
| 後継者育成計画 | リスト | 計画は役職のためのものであり、個人のためのものではない。個人を対象とした後継者育成計画を立てると、その人が昇進した際に何の計画も残らないという事態に陥る。 | 9 | 9 | 0 |
| 後継者候補 | リスト | 候補者が知っているかどうかは重要だ。事前に知らされた計画と、知らされていない計画は、全く異なる手段となる。 | 7 | 8 | 0 |